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江蘇鹽城第25屆促進青年就業大型招聘會現場火爆。CFP供圖

據《中國人民大學2014年畢業生就業質量年度報告》顯示，該學校2014屆畢業生中進入國企的比例最高，為33.12%。在北航2014屆畢業生中，選擇國有企業的人數最多，達到32.66%。

而智聯招聘發布的《2015上半年中國就業市場景氣指數報告》中顯示，今年前6個月，國企職位招聘數量同比下降了19%。

一方面是90后的應屆生追著國企跑，另一方面，國企職位招聘數量呈下滑趨勢，站在國企改革的節點，這些求職者和職場新人有哪些特別的煩惱？能獲得怎樣的職業機會？國企需要哪些人才？有什么“法寶”來吸引人才？

10月20日， 離宣講會還有兩個小時，首都經濟貿易大學王玥（化名）就趕到中化集團的招聘會場，坐在第一排的她打開筆記本，上面密密麻麻記錄著國企校園宣講會的時間和地點。

和王玥擠在一個屋子里的還有300多名學生，這些求職者有一個共同的稱呼“2016屆高校畢業生”。畢業去哪兒？成為他們眼下最重大的人生選擇。

求職者：戶口成為現實牽絆

王玥早就打定主意：要往國企里奔。

“國企工作穩定、有保障、抗風險能力強。”除了國企的這些“優勢”，她更為看重的是國企能夠解決戶口。和很多非京籍應屆畢業生一樣，戶口成為他們求職中繞不開的門檻。

“戶口不應該成為發展的牽絆，但這恰恰是我面臨的最實際的問題。沒有戶口，買房買車就是個難題。如果應屆時沒有拿到戶口，以后就更難解決了。”提及戶口，王玥臉上寫滿了焦慮。

的確，在每年北京數以萬計的畢業生中，國企有限的戶口指標，要再度縮水。

一家大型央企房地產公司的HR（人力資源）向中國青年報記者透露，2015年招聘的應屆生戶口指標已經比同期下降了一半，2016年的校招戶口指標和今年一樣。

中國建筑一局有限公司招聘經理說，今年他們企業的招聘名額減少了一半。“今年所有想要落戶的員工都要參加企業內的落戶考試，按照指標的數量進行排名。戶口指標是稀缺資源，將給予最優秀的員工”。

壓縮的不僅僅是戶口，國企的招聘職位數量也在遞減。

智聯招聘高級職業顧問黃若珊告訴中國青年報記者，在目前下降的招聘企業里，來自傳統制造業和服務業下降的比重較多，如傳統的租賃管理、外包服務、重工業、電氣電力、能源等行業。而像金融等新興服務行業就業指數是在上升的。

黃若珊表示，國企近幾年在降低勞動力需求的情況下提高了質量，對人才的素質要求比較高。即使跨過了門檻兒，還面臨著簡歷篩選、筆試、復試、終試等三四次的測評和考核。王玥心知肚明，要想進入國企，必定經過一場“搏斗”。

21世紀教育研究院副院長熊丙奇表示，從總體看，這幾年大學生的就業選擇之所以把國企作為首選，在于國有企業招聘的數量比較多，國企整體的收入待遇、工作比較穩定，國企在大學生就業當中還是受到追捧。

國企：離職和毀約是個問題

中糧北京農業生態谷發展有限公司人力資源部的葛橋清說，應屆畢業生在求職中存在著不少問題。

“有些畢業生欠缺對職業發展的規劃。對于企業的發展和業務都不了解，對招聘的崗位和條件也不清楚，甚至不知道自己想要應聘哪個崗位，反而來問我們該投哪個職位。很多人采取海投的策略，只要是國企就投，甚至簡歷中的專業、學歷、實習經驗與招聘需求的條件根本不匹配。這樣的簡歷其實是無效的。”葛橋清說。

不了解國企的工作而盲目選擇崗位，進入企業后就會發現工作不適合自己，而出現離職的現象。國企青年員工流失率上升已經成為企業人力資源管理面臨的一個重要問題。復旦大學“2012中國人力資源發展與管理論壇”上發布的《2012中國薪酬白皮書》顯示， 90后員工的離職率達到30%以上，高出平均水平5%。

葛橋清說，有的員工剛入職一二年就辭職了，而此前校招的學生一般在企業中工作三五年， 職業技能都比較完善了才會考慮“跳槽”。

盛心陽光培訓師俞艷妮認為，90后的新員工已經得到了生活和安全的基本需求，他們更看重的是自我實現和未來發展的滿足。“與之前的員工相比，青年員工更多地忠誠他們自己而不是所在的企業，如果企業不能有效地統一員工和企業的發展目標，就可能導致青年員工的離職”。

同時，90后的新員工們對發展技能的需求也不同于70后、80后的員工。他們更需要的是“可遷移的技能”，不僅能夠應用在企業中，而且能有效地遷移運用到不同的環境和情況中。

面對人員離職流動，一家國企的HR向記者坦言，人才流動是正常現象，合理的員工流動對企業是有好處的，員工流動可以為企業帶來新的觀點、方法、能力和態度，促進企業反觀自身。

但她指出，人員流動性高，雖然企業活力滿足，員工的忠誠度卻是個問題。

“和人員離職流動比起來，我們在招聘過程中最困惑的是毀約問題。”她表示，現在的畢業生雖然素質不斷提升，但誠信度卻不佳，面對每年不斷出現的毀約情況，企業也無可奈何，顯得很被動，只能盡可能進行溝通，縮短簽約的時間，減少毀約率。

給職場新人一個“看得見的未來”

為了吸引人才，國企在招聘過程中也開始貼近青年，運用新媒體的“小清新”風格，吸引畢業生“眼球”。

中國建筑一局(集團)有限公司招聘經理告訴記者，企業今年開通了全網招聘管理系統，有招聘微信公眾號，掃描二維碼就可以投遞。

一家大型房地產國有企業運用微電影的宣傳方式，試圖拉近大學生和國企之間的距離，讓大學生感受到國企的企業文化氛圍。

“國企的發展前景是吸引人才的一個關鍵，但和外資企業相比，國企必須要進行內部改革。”中國國際工程咨詢公司勞資處處長馬全紅認為，國企尤其需要進行效率方面的改革。“國企的薪資競爭力較弱，而效率低下是造成薪酬失去競爭力的原因之一”。

今年9月《關于深化國有企業改革的指導意見》出臺，進一步推動國企改革提速。

在熊丙奇看來，當前國企改革對于應屆畢業生來說是“利好”，這意味著員工招聘更公開，信息更透明，機會更多。

中國建筑一局(集團)有限公司招聘經理說，國企改革要求對招聘人員信息進行公示，企業的整個招聘過程更加透明化，讓畢業生們了解自己在企業中所處的位置。“我們希望招聘的人才具有綜合能力，包括認知力、情緒力、人際力和意志力”。

按照改革目標，國企將實行差異化薪酬分配方法，要對全員進行績效考核，有能力的員工將獲得更多薪酬。越來越多的國企設立了管培生崗位，安排了內部跨部門輪崗、領導力培訓、企業文化培訓等內容，為企業培養未來的管理者。

馬全紅負責招聘工作十余年，在他看來，招聘過程中遇到的問題是企業需要給職場新人一個“看得見的未來”。當前國企里的90后更具有“互聯網思維”，思維越發活躍，知識面更寬，有利于激發國企活力。“90后目前的普遍問題是自我利益考慮得更多，還需要多加引導”。

“國企改革帶來國企傳統體制和文化氛圍變化對畢業生將會產生影響。”馬全紅認為，處在這個階段，國企和應聘者都需要相互轉變適應，應屆畢業生需要進行身份和觀念的轉變，不要過于自我，站在集體的角度考慮事情。對國企來講，如何通過調整企業文化適應員工的發展，給員工提供發展的舞臺也很重要。“互相融合，實現共贏，這是職場雙方都需要考慮的問題”。